Mettre en place ses OKR
Les OKR ne sont pas un outil de pilotage, c'est un outil de focus. Mal utilisés, ils deviennent du bureaucratie. Bien utilisés, ils alignent toute la boîte.
OKR = Objective + Key Results
Objective : une ambition qualitative à atteindre sur un trimestre. Inspirant, mémorisable, mesurable.
Key Results : 3-5 résultats chiffrés qui prouvent que l'objective est atteint. Si tous les KR sont au vert, l'objective est forcément réussi.
Exemple :
- Objective : Devenir la référence du onboarding RH dans les ETI françaises.
- KR1 : Signer 25 ETI > 500 salariés ce trimestre.
- KR2 : Atteindre un NPS de 60+ sur la cohorte ETI.
- KR3 : Être cité dans 3 articles tech RH spécialisés.
Les 5 règles d'or
1. Pas plus de 3-5 OKR par équipe. Si tu as 10 objectives, tu n'as plus de priorités.
2. Les KR sont chiffrés. "Améliorer la satisfaction client" ne vaut rien. "Passer de 42 à 60 de NPS" oui.
3. Vise 70% de réussite, pas 100%. Si tu atteins systématiquement 100% des KR, tu vises trop bas. À 30%, trop haut. La zone saine est 60-80%.
4. Sépare OKR et KPI de fonctionnement. Tes KPI (uptime, churn, support response time) doivent rester au vert en permanence. Tes OKR sont les chantiers du trimestre.
5. Communiqués publiquement. Toute la boîte doit savoir les OKR de toute la boîte. Sinon tu ne peux pas s'aligner.
La cadence trimestrielle
Semaine 1 du trimestre : définition des OKR. Une demi-journée d'équipe.
Semaines 2-13 : revue hebdomadaire. Chaque équipe note l'avancement (0 à 1 pour chaque KR).
Semaine 14 : retrospective. Score final. Apprentissages pour le trimestre suivant.
Les anti-patterns
1. Des OKR ressemblant à des to-do lists. "Sortir la feature X" n'est pas un OKR, c'est une tâche. "Améliorer l'activation de 40% à 60%" est un OKR.
2. Des KR qui sont des activités, pas des résultats. "Lancer 5 campagnes ads" est une activité. "Acquérir 200 leads qualifiés via paid" est un résultat.
3. Les "OKR cascadés" à outrance. Théoriquement, chaque équipe a des OKR qui contribuent aux OKR de la boîte. En pratique, ça crée 200 OKR. Limite à 2 niveaux : boîte + équipes.
4. La sur-rigueur. Si un événement majeur (pivot, levée, départ) modifie le contexte, tu peux ajuster les OKR en cours de trimestre. Pas tabou.
Tooling
Au début, un Notion ou un Google Doc suffit. Quand tu dépasses 30 personnes, des outils dédiés (Plai, Tability, Workboard) deviennent utiles pour le suivi automatisé.
Évite Asana ou Jira pour les OKR : ce sont des outils de tâches, pas d'objectifs.
Quand commencer
Plus de 5 personnes : oui, ça vaut le coup. Tu commences à avoir besoin d'aligner les efforts.
Moins de 5 : tu peux t'en passer. Un standup hebdo suffit, OKR = overhead inutile.
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<h3>À retenir</h3>
<p>OKR = <strong>3-5 objectives ambitieux, 3-5 KR chiffrés par objective</strong>. Cadence trimestrielle, revue hebdo, retrospective en fin de Q. Vise 70% de réussite. Communique-les à toute la boîte. Et ne confonds pas avec ta to-do list ou tes KPI de fonctionnement.</p>
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Termes liés : OKR, KPI, North Star Metric, Board